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            防性騷擾 法官建議單位先扎“籬笆”

            2019-03-08 09:44:18 北京青年報

            “職場性騷擾”一直是個敏感且關注度高的話題。在三八婦女節到來之際,北京西城法院召開“涉職場性騷擾勞動爭議典型案例”通報會。北京青年報記者從西城法院了解到,在此次西城法院對近年來該院審理的涉及“職場性騷擾”因素的勞動爭議案件進行調研梳理發現,在用人單位行使解除權被認定違法解除案件中,用人單位沒有足夠的證據證明確實發生過性騷擾行為占75%的比例。

            欲開除性騷擾他人員工

            證據不足單位敗訴

            于某為某網絡公司財務主管,與公司簽訂無固定期限勞動合同,孫某是其女下屬。孫某稱2016年7月16日17時,其前往于某處匯報工作時于某對其有非禮行為,雙方因此發生爭執。事發后公司與于某談話并錄音,于某堅決否認該情況。

            隨后,公司以于某存在對下屬女職工多次言語、行為騷擾為由通知于某解除勞動合同。法院認為,公司僅提供了孫某的陳述,在談話錄音中于某否認存在該行為,在沒有其他證據相互佐證的情況下,解除于某合同的依據不足。

            實踐中導致單位敗訴的原因除證據不足外,還有受害人態度曖昧、當事人行為不符合解除約定的情況。

            殷某于2008年5月到某商業公司工作。雙方簽訂的勞動合同規定:對員工、顧客或者其他應邀來訪人員性騷擾,情節嚴重或者造成惡劣影響,屬于立即解聘的嚴重違紀行為。

            2014年8月24日晚,殷某在工作群中發了幾張內容不恰當的照片,隨后撤回。有同事將此事反映給公司,后殷某向人事部門書寫檢討并在工作群中道歉。2014年8月29日,單位以殷某性騷擾,嚴重擾亂工作秩序為由通知其解除勞動合同。

            法院裁判認為,殷某的行為系偶然發生,也并非針對特定的對象,事后已經道歉并作出檢查,也未對正常的工作秩序造成影響,難以認定其行為屬于嚴重違紀的情形,認定用人單位依此解除勞動合同存在不妥。

            提供錄音及筆錄

            成功開除騷擾者

            除此之外,西城法院勞動爭議審判庭法官李曦還列舉勝訴的案例,總結出企業勝訴的主要經驗。

            范某于2010年9月18日進入某物業公司擔任保安工作,2014年10月25日公司收到女職工張某的反映,稱其在上夜班時遭到范某的騷擾。該公司經調查核實,發現范某還存在多次類似情況。2014年10月29日公司以范某多次對公司女同事存在騷擾行為,嚴重違反企業規章制度為由通知其解除勞動合同,并經工會同意。

            法院裁判認為,公司提交了2014年10月24日事發后與范某的談話錄音,錄音中范某認可對張某存在摟抱行為。報警筆錄中范某認可因為開玩笑還曾對其他四位女同事有抱、摸、拍的行為。公司在員工手冊中明確規定了該行為情節嚴重可以開除,范某的行為嚴重影響了企業的正常生產經營秩序,故認定公司解除與范某的勞動合同的做法符合法律規定。

            相關勞動爭議案

            單位證據不足占75%

            在此次西城法院對近年來審理的涉及“職場性騷擾”因素的勞動爭議案件進行調研梳理發現,在用人單位行使解除權被認定違法解除案件中,用人單位沒有足夠的證據證明確實發生過性騷擾行為占75%的比例。

            對于在職場性騷擾案件中,證人證言效力如何,西城法院勞動爭議審判庭法官潘杰表示,一般來說,這類案件因為發生較為突然和隱秘,基于此,法院可能以證人與實施者、受害人有利害關系為由,不予采信;但如果證人能出庭作證,又能夠與其他證據相互印證,證人證言具有較高的可信度,法院也會采信。“特別是個別案件中,證人本身既是受害者又是親歷者,加之持有的微信信息內容等,能形成完整的證據鏈,則具有較高的證明力。”潘杰表示。

            同時,潘杰告訴北青報記者,職場性騷擾相比普通性騷擾主要區別是行為的場所,如工作場所;此外還有騷擾方式,往往都是蓄意的,長時間的往來;同時,職場性騷擾限于同事、上下級之間,或者公司客戶;在行為方式上,大多意圖通過性騷擾,換取工作上的晉升或其他利益;對于人格侵犯,職場性騷擾還會侵犯到員工的勞動權益。“但是從本質上來說,無論職場性騷擾和普通性騷擾都是一樣的。”

            企業應如何做,才能盡量避免職場性騷擾事件的發生?潘杰說道:“盡量做到自己所能做到的。”首先要建立防止性騷擾的規章制度,其次要建立企業內部性騷擾糾紛解決機制。最后應該做到公開辦公,應限定上下級(尤其是異性)談話的場地、時間、隨同人員,并賦予雇員一定的拒絕權等。雇主應提供安全的勞動場所和設施(如更衣室防止被偷窺、偷拍等),設置男女不同的休息室、衛生間等場所,并確保女職工夜間工作時的安全。

            潘杰認為,企業應該開展防范性騷擾入職培訓或定期培訓,尤其是告知女職工在受到性騷擾時應如何運用內部解決制度維護自己的合法權益。除此之外,還可以在不違反勞動法強制性規范的基礎上,對性騷擾加害人實施一定限度內的懲戒。對于初犯或情節輕微的,可以處以口頭或書面警告;多次實施性騷擾行為或情節嚴重的,可以處以停薪、停職或降職的處分;對于交換性騷擾或情節較重的敵意性騷擾,可以開除或免職。

            文/本報記者 葉婉 統籌 /張彬

            法官說法

            女職工應該怎么做

            對于“職場性騷擾”,法官認為,女職工是受害的主要群體,鼓勵女職工不要一味選擇沉默、隱忍或離職,要敢于說不,及時舉報,尋求幫助;特別希望女職工有保存證據的意識,積極舉證,將相關的短信、郵件、錄音等保存,堅決維權。此外潘杰表示,法律雖然規定,用人單位有義務預防和制止對女職工的性騷擾,但是并非在用人單位工作場所內發生的一切違法事項,均可歸咎于用人單位未提供勞動保護、勞動條件。

            女職工以遭遇“職場性騷擾”為由辭職的,主要原因是他人的個人違法行為,由于該行為的隱蔽性,企業很難預料和控制該行為的發生,如企業在發現該行為或接到舉報后,積極進行調查和處理,如調取監控、走訪、報警等,且對行為人進行了相應處理的,則可以認定該企業的處理并無不當,此種情況下,女員工可以追究行為人的責任,但不得向用人單位主張經濟補償金。

            (責任編輯: 廣島 )
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