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            防性骚扰 法官建议单位先扎“篱笆”

            2019-03-08 09:44:18 北京青年报

            “职场性骚扰”一直是个敏?#26143;?#20851;注度高的话题。在三八妇女节到来之际,北京西城法院召开“涉职场性骚扰?#25237;?#20105;议典型案例”通报会。北京青年报记者从西城法院了解到,在此次西城法院对近年来该院审理的涉及“职场性骚扰”因素的?#25237;?#20105;议案件进行调研梳理发现,在用人单位行使解除权被认定违法解除案件中,用人单位没有足够的证据证明确实发生过性骚扰行为占75%的比例。

            欲开除性骚扰他人员工

            证据不足单位败诉

            于某为某网络公司财务主管,与公司签订无固定期限?#25237;?#21512;同,孙某是其女下属。孙某称2016年7月16日17时,其前往于某处汇报工作时于某对其有非礼行为,双方因此发生争执。事发后公?#23621;?#20110;某谈话并?#23478;簦?#20110;某坚决否认该情况。

            随后,公司?#26434;?#26576;存在对下属女职工多次?#26434;鎩?#34892;为骚扰为由通知于某解除?#25237;?#21512;同。法院认为,公司仅提供了孙?#36710;某?#36848;,在谈话?#23478;?#20013;于某否认存在该行为,在没有其他证据相互佐证的情况下,解除于某合同的依据不足。

            实践中导致单位败诉的原因除证据不足外,还有受害人态度?#29992;痢?#24403;事人行为不符合解除约定的情况。

            殷某于2008年5月到某商业公司工作。双方签订的?#25237;?#21512;同规定:对员工、顾客或者其他应邀来访人员性骚扰,情节?#29616;?#25110;者造成恶劣影响,属于立即解聘的?#29616;?#36829;纪行为。

            2014年8月24日晚,殷某在工作群中发了几张内容不恰当的照片,随后撤回。?#22411;?#20107;将此事?#20174;?#32473;公司,后殷某向人事部门书写检讨并在工作群中道歉。2014年8月29日,单位以殷某性骚扰,?#29616;?#25200;乱工作秩序为由通知其解除?#25237;?#21512;同。

            法院?#38376;?#35748;为,殷?#36710;?#34892;为系偶然发生,也并非针对特定的对象,事后已经道歉并作出检查,?#21442;?#23545;正常的工作秩序造成影响,难以认定其行为属于?#29616;?#36829;纪的情形,认定用人单位?#26469;?#35299;除?#25237;?#21512;同存在不妥。

            提供?#23478;?#21450;?#20107;?/p>

            成功开除骚扰者

            除此之外,西城法院?#25237;?#20105;议审?#22411;?#27861;官李曦还列举胜诉的案例,总结出企业胜诉的主要经验。

            范某于2010年9月18日进入某物业公司担任保安工作,2014年10月25日公司收到女职工张?#36710;姆从常?#31216;其在上夜班时遭到范?#36710;?#39578;扰。该公司经调查核实,发现范某还存在多次类似情况。2014年10月29日公司以范某多次对公司女同事存在骚扰行为,?#29616;?#36829;反企业规章制度为由通知其解除?#25237;?#21512;同,并经工会同意。

            法院?#38376;?#35748;为,公司提交了2014年10月24日事发后与范?#36710;?#35848;话?#23478;簦家?#20013;范某认可对张某存在搂抱行为。报警?#20107;?#20013;范某认可因为开玩笑还曾对其他四位女同事有抱、摸、拍的行为。公司在员工手册中明确规定了该行为情节?#29616;?#21487;以开除,范?#36710;?#34892;为?#29616;?#24433;响了企?#26723;?#27491;常生产经营秩序,故认定公司解除与范?#36710;睦投?#21512;同的做法符合法律规定。

            相关?#25237;?#20105;议案

            单位证据不足占75%

            在此次西城法院对近年来审理的涉及“职场性骚扰”因素的?#25237;?#20105;议案件进行调研梳理发现,在用人单位行使解除权被认定违法解除案件中,用人单位没有足够的证据证明确实发生过性骚扰行为占75%的比例。

            ?#26434;?#22312;职场性骚扰案件中,证人证言效力如何,西城法院?#25237;?#20105;议审?#22411;?#27861;官潘杰表示,一般来?#25285;?#36825;类案件因为发生较为突然和隐秘,基于此,法院可能以证人与实施者、受害人有利害关系为由,不予采信;但如果证?#22235;?#20986;庭作证,又能够与其他证据相互印证,证人证言具有较高的可信度,法院也会采信。“特别是个别案件中,证人本身既是受害者?#36136;?#20146;历者,加之持有的微信信息内容等,能形成完整的证据链,则具有较高的证明力。”潘杰表示。

            同时,潘杰告诉北青报记者,职场性骚扰相比普通性骚扰主要区别是行为的场所,如工作场所;此外还有骚扰方式,往往都是蓄意的,长时间?#32784;?#26469;;同时,职场性骚扰限于同事、上下级之间,或者公司客户;在行为方式上,大多意图通过性骚扰,换取工作?#31995;?#26187;升或其他利益;?#26434;?#20154;格侵犯,职场性骚扰还会侵犯到员工的?#25237;?#26435;益。“但是从本质上来?#25285;?#26080;论职场性骚扰和普通性骚扰都是一样的。”

            企业应如何做,?#25293;?#23613;量避免职场性骚扰事件的发生?潘杰?#26723;潰骸?#23613;量做到?#32422;核?#33021;做到的。”首先要建立防止性骚扰的规章制度,其次要建立企业内部性骚扰纠纷解决机制。最后应该做到公开办公,应限定上下级(尤其是异性)谈话的场地、时间、随同人员,并赋予雇员一定的拒绝权等。雇主应提供安全的?#25237;?#22330;所和设施(如更衣室防止被偷窥、偷拍等),设置?#20449;?#19981;同的休息室、卫生间等场所,并确保女职工夜间工作时的安全。

            潘杰认为,企业应该开展防范性骚扰入职培训或定期培?#25285;?#23588;其是告知女职工在受到性骚扰时应如何运用内部解决制度维护?#32422;?#30340;合法权益。除此之外,还可以在不违反?#25237;?#27861;强制性规范的基础上,对性骚扰加害人实施一定限度内的惩戒。?#26434;?#21021;犯或情节轻微的,可以处以口头或书面警告;多次实施性骚扰行为或情节?#29616;?#30340;,可以处以停?#20581;?#20572;职或降职的处分;?#26434;?#20132;换性骚扰或情节?#29616;?#30340;敌意性骚扰,可以开除或免职。

            文/本报记者 叶婉 统筹 /张彬

            法官说法

            女职工应该怎么做

            ?#26434;凇?#32844;场性骚扰?#20445;?#27861;官认为,女职工是受害的主要群体,鼓励女职工不要一味选择沉默、隐忍或离职,要敢于说不,?#31494;?#20030;报,寻求帮助;特别希望女职工有保存证据的意识,积极举证,将相关的短信、邮件、?#23478;?#31561;保存,坚决维权。此外潘杰表示,法律虽?#36824;?#23450;,用人单位有义务预防和制止对女职工的性骚扰,但是并非在用人单位工作场所内发生的一切违法事项,均可归咎于用人单位未提供?#25237;?#20445;护、?#25237;?#26465;件。

            女职工以遭遇“职场性骚扰”为由辞职的,主要原因是他人的个?#23435;?#27861;行为,由于该行为的隐蔽性,企业很?#35328;?#26009;和控制该行为的发生,如企业在发?#25351;?#34892;为或接到举报后,积极进行调查和处理,如调取监控、走访、报警等,且对行为人进行了相应处理的,则可以认定该企?#26723;?#22788;理并无不当,此种情况下,女员工可以追究行为人的责任,但不得向用人单位主张经济补偿金。

            (责任编辑: 广岛 )
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